Par une loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, le législateur décidait de créer un mode de rupture amiable, strictement encadré par la loi, du contrat de travail à durée indéterminée entre un salarié et son employeur.
Si la rupture d’un commun accord était déjà possible, le but du législateur était ici principalement d’apporter un cadre juridique protégeant le salarié, considéré comme partie faible au contrat, afin notamment de lui accorder une indemnité minimale de rupture systématique et d’organiser un contrôle de l’Etat par la Direction du travail.
L’engouement des parties pour la rupture conventionnelle a été presque immédiat et les juges ont progressivement défini les contours de l’application des règles posées par le législateur.
En 2020, selon la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), 427.000 ruptures conventionnelles ont abouti.
Rien qu’en février 2022, 39.900 ruptures conventionnelles régularisées étaient homologuées par la Direction du travail.
Définition de la rupture conventionnelle et procédure
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée au travers de laquelle les parties s’accordent sur le principe de la rupture du contrat, sur l’indemnité de rupture conventionnelle qui sera versée par l’employeur au salarié et sur la date à laquelle le contrat sera effectivement rompu.
L’indemnité susmentionnée ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
La procédure à suivre pour mettre en place une rupture conventionnelle
Concernant la procédure, elle débute par une convocation à un entretien préalable au minimum, suite à une demande présentée par l’une des parties.
Il n’y a, pour l’une ou l’autre partie, aucune obligation de déférer à une telle demande.
Aucun délai n’est imposé entre la date de réception de la convocation et la date de l’entretien, mais il est toujours conseillé de respecter le délai applicable en matière de procédure de licenciement.
Un cerfa de rupture conventionnelle – et éventuellement une convention annexe de rupture – est régularisé par les parties au cours du dernier entretien préalable.
Suite à cela, il y a un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature, délai au cours duquel chacune des parties peut se rétracter.
A défaut de rétractation, l’une des parties – l’article L. 1237-14 du Code du travail parle de la partie la plus diligente, mais il s’agit en général de celle convenue entre les signataires et c’est en général l’employeur – adresse le cerfa de rupture conventionnelle le lendemain du terme du délai précité à l’administration compétente pour homologation.
Celle-ci dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour décider d’accepter ou refuser l’homologation de la rupture conventionnelle.
Ce délai court à compter du lendemain de la réception de la demande par l’administration.
Le défaut de réponse à l’échéance prévue vaut homologation.
Le contrat ne peut être rompu avant, au plus tôt, le lendemain du dernier jour du délai d’homologation.
La présente description de la procédure est exposée ici hors cas des salariés protégés.
Une procédure à l’apparence simple mais aux obstacles certains
S’il est facile de conclure une rupture conventionnelle, sécuriser sa situation et veiller au respect de la plénitude de ses droits est une toute autre chose.
Ceci est d’autant plus vrai lorsque ce mode de rupture intervient dans un contexte de départ du salarié suite à un désaccord entre les parties ou encore une relation contractuelle écorchée.
L’intérêt principal pour le salarié sera alors d’obtenir une juste indemnisation, qui devra être négociée et par conséquent recueillir le consentement de son employeur.
Pour ce dernier, il s’agira en général – au-delà de la négociation de l’indemnité – de sécuriser la procédure et de veiller à ce que le salarié ne puisse juridiquement revenir sur l’accord au-delà du délai de rétractation, ni présenter de nouvelles demandes.
Tout ceci nécessite une étude complète du dossier de la partie concernée et régulièrement d’envisager d’autres actes et démarches que la simple mise en œuvre de la rupture conventionnelle.
L’intervention de l’avocat, rompu à la pratique et à l’évolution de la jurisprudence (sens des décisions de justice, interprétation faite des textes par les juges), est alors essentielle.
Un accompagnement par un conseil spécialisé en droit du travail est donc conseillé. A cette fin, Maître Alex DEWATTINE et le Cabinet NEOS AVOCATS CONSEILS vous accompagnent et vous conseillent pour répondre à vos questions et vous assister dans vos démarches.